人才测评及其应用

2002年第4期邵阳学院学报(社会科学)Dec.,2002第1卷第4期Joumal of Shaoyang UniversityVol 1 No 4人才测评及其应用刘丽娟魏勇刘成伟(湖南师范大学心理系,湖南长沙410081)【摘要】人才测评是人力资源管理的基础工作。人才测评的主要方法有:心理测验、面试和评价中心技术。文幸介绍了人才测评的概念,简要回顾了人才测评的发展历史,然后对人才测评的作用和内容进行了分析,最后提出了对人才测评的几点建议。【关键词】人才测评;人力资源管理;心理测验【中图分类号】B841·7【文献标识码】A【文章编号】1672-102(2002)04-0115-03引言对测评对象的认识更为客观准确现代人力资源的很多管理环节均不同程度地借鉴引用人三历史概况才测评技术,如公司招聘员工、政府机关录用干部、公务员竞西方对心理测评的研究源于19世纪对智力落后和精神争上岗、人才招聘考核等都在利用人才测评技术,以此构建公病人的治疗需要。在第二次世界大战期间,心理测量在美国开、公正、平等、竞争、择优的用人机制和选人理念。运用先进军队中广泛运用,并得到了迅速的发展。战后,许多企业家看的科学手段对社会各类人才的知识水平、能力及其倾向、工作到了心理测量在招聘人员中的积极作用,因此在企业界广泛技能、个性特征及其发展潜力实施有效的客观的、科学的测运用。根据职业咨询、工业部门的人才选拔和安置工作的需量及评价,成为人力资源管理的基础环节。要,心理学家编制了各种职业能力倾向测验。20世纪四、五十二基本概念年代,心理学家开始在实践中运用能力倾向测验、投射测验等人才测评是适应经济和发展对人力资源开发的需要而逐技术来评价和研究求职者的“岗位适应度”(即“人职匹配”)问步发展起来的现代企事业单位管理中的一个新兴学科。人才题。到了六十年代,西方许多大公司开始运用评价中心技术测评技术是建立在教育测量学、心理学、行为科学、管理学、计由于评价中心技术综合运用了测验、面试和情景模拟技术,使算机技术等基础上的一种科学的综合选才方法体系,它通过测评的结果更为可靠和有效。七十年代以来,西方出现了许对人员的知识水平、能力个性特征、职业取向和发展潜力等多专门提供人才测评服务的公司,他们把心理测评技术运方面素质进行综合的测量和评价,为人员的招聘、录用、晋升、于人力资源开发的各个领域,使人才测评成为一个产业。当培训提供服务。人才测评的过程就是采用科学的方法收集测今美国社会中,人才测评手段的运用更为普遍。许多大企业评对象在主要活动领域中的表征信息,并针对某一素质测评都制定了适合自己企业的人才测评程序和工具。客观、科学目标体系作出量值或价值的判断过程,或者直接从表征信息的测评方法成为人才选择和评定员工的重要手段。现在全球中引发与推断某些素质特性的过程们。约有34的大公司在人员甄选、安排和培训方面使用人才测评人才测评的概念包括测量和评定两个方面的含义。所谓手段,同时越来越多的公司也正加入这一行列中来人员素质测量,就是运用数学原理对人才素质状态及其功能在我国古代就有人才测评技术的运用。但是我国的人才行为进行定量描述,而人员素质评定则是根据数学描述来确测评从古到今比较侧重定性方面,不太注重定量方面工具的定测量对象的价值判断。测量与评定既相区别又相联系,测运用。二十世纪二、三十年代心理测验在我国主要应用于教量是定量分析,评定是定性分析,测量是客观描述,评定是主育领域。后来由于种种原因,心理测评技术在中国的发展处观判断。但测量和评定对象是同一个事物(个体的素质及绩于停滞状态。20世纪80年代初至80年代中期,我国开始消效)的质和量的两个方向。测量是评定的基础和前提,评定是化吸测量的归宿和目的。二者构成了有机统一的测评整体,从而法在YHe诬坫术和方法。但是,这些测评方国煤化工断。整个社会对心理测NMHG【收稿日期】2002-10-29【作者简介】刘丽娟(1974-),女,湖南双峰人,湖南师范大学心理学系2001级研究生评在人才选拔使用中的作用认识不足。1989年1月,中组部、6.自我了解国家人事部联合下发了《关于国家行政机关补充工作人员实现代人才测评可以帮助个体了解自己,知道自己的长处行考试办法的通知》,这标志着国家公务员录用考试制度开始和兴趣所在,以便更好地选择职业。择业时,在考虑经济因素建立。普通公务员考试的必考科目之一是“行政职业能力倾的同时,更须考虑自己的能力水平和兴趣爱好。这样才不会向测验”。自此,国家机关用人必须借用心理测评技术。90年盲目热衷于追随潮流,才能找到适合自己的职业。代中期至今,心理测评技术得以繁荣发展。随着市场经济的现代人才测评还可以使每个人认识自己的素质,知道自发展和企业经营机制的转换,企业之间的竞争不仅仅是产品、己的优势和不足在哪儿,从而在实践中尽量扬长避短,更好地服务的竞争,更是技术和人才的竞争。在这种背景下,运用心实现自我发展。与此同时,每个人还可以在必要时针对自己理测评技术进行人才测评和选人用人在全社会受到了关注和的不足,主动进行相关的培训。重视。各类组织机构越来越认识到心理测评技术在员工录用五内容和培训中的作用而在选人用人中纷纷加以采用。人才市场的人才测评主要包括以下一些基本的内容日益普遍更是使心理测评技术得到了广泛的应用1.知识技能测评四作用知识是以概念及其关系的方式存储和积累下来的经验系1人力资源开发统,不同的岗位要求相应的知识。许多组织都对各类岗位制人力资源的发现、培养和使用人才的开发过程中,人才测订一定的知识标准,并进行相应的测试。技能是以操作、动作评发挥着巨大的作用。现代人才测评技术是发现人才的最根活动的方式凝聚的经验系统,也是岗位要求的具体的操作活本方法。现代人才测评具有导向的功能,人才培养的目标、内动。通过现场的操作可以进行技能测试容和方法等的制定和确立将以测评的内容和标准为导标。人2能力测评才测评的激励功能则促使人们努力提高自身素质和实际工作能力是指顺利完成某种行为活动的心理条件。如观察技能向社会标准看齐。通过人才测评可以进行基本素质测力、注意力、记忆力、想象力、语言能力、思维能力等都是一般评、岗位工作能力测评,从而达到择优录用的目的。能力范畴。高级管理人员的计划、组织、协调、沟通等则属于2.人力资源普查管理能力范畴。能力测验是最早被用于人力资源测评的。能人力资源普查可以对企业人力资源整体状况作出评价,力测验对于人员的招聘和选拔具有很好的预测效度,能力因又可使企业对自身具有发展潜力的潜在人才的进行识别,从素的测评工具主要有《韦克斯勒智力量表》、《操作能力测验》、而有助于人力资源的管理。现代人力资源状况的普查不仅包《托兰斯创造性思维测验》等。括一般信息如年龄、性别、文化程度、经历等,还包括人员的能3.个性测评力水平和个人特点等心理素质方面的信息。根据测评的可靠在过去的人员选拔工作中,人们往往只注重一个人专业数据可以全面反映一个人的情况。企业根据这些详细、可靠方面的知识和业务方面的能力,而忽视人的个性方面的特征的信息可以建立“人才信息库”,也通俗地称之为“心理档案”。心理学家的研究表明,有些工作更适合具有某种类型性格的从人员的“心理档案”中,可以得到很有价值的人员素质状况人来承担;有些人更适合与具有某种个性特征的人共同工作。信息,从而便于在人事管理中实现人职匹配。合理的人事安排可以带来更高的工作效率。对人才的情绪、3.培训诊断与辅导气质、人格的测验应用到人员招聘与选拔的工作中,有利于提在企业人事管理中,经常需要根据员工工作要求和技术高选聘工作的有效性。进步对员工进行培训。詹姆斯.利克特认为:“注意员工的培4.职业适应性测评训,是企业最有意义的投资,最有效果的人力资源整合。但只它主要从个体的需求、动机、兴趣等方面考察人与岗位工有让培训成为被培训者需求,培训才有意义。”人才测评技术作之间的匹配关系。由于这一类测评主要了解个体的生活目可以对人员的素质状况、能力和心理认知状况进行具体诊断,的、追求或愿望,反映个体对工作的期望,因此对于选拔人员从而制订相应的培训计划和方案。激励设计等方面很有参考价值4.人职配置5综合素质测评要做到人员与职位的合理匹配,必须根据职位特点的要在现实工作中,有些岗位所要求的工作能力上的素质并求和人的条件、素质特点,进行人职匹配,使职有其人。人在不是某种单纯性的素质,而是多种素质的综合。如高级管理与其特点相适应的职位上,可以充分发挥其才能,避免人才的者常常需要具有计划、组织、预测、决策、沟通等综合管理能浪费。依靠人力素质测评这种手段可以解决对人的把握问力,还需要对多方面管理业务的整合能力,包括对人、财、物题信息等多方面的控制和把握等。对这些具有复杂的构造成分5.团队分析的素中国煤化工度相对比较大,但现有团队分析包括团队现状诊断、个人与团队的协调分析。的测CNMHG这一问题。而这些都有赖现代人才测评。为了建设好一个团队,其成员六力活之间的素质匹配要合理,凝聚力要强。正确的分析可为团队1.心理测验建设提供依据,有助于人力资源的管理。心理测验是对被试者的有关心理品质进行测量的方法主要通过纸笔测验来进行。标准化的心理测验一般有事先确点是使用了情景性的测验方法对被试者的特定行为进行观察定好的测验题目和答案,以及详细的答题说明。测验题目往和测评。这种方法通常是将被试者置于一个模拟的工作情境往以客观题目居多,也有不少主观自陈评价题。有的测验限中,采用多种评价技术,观察和评价被试在这种情境中的心理定时间,有的则不限定时间。被试者只需按照测验的指示语和行为。评价中心主要用于管理人员的素质测评。实答问题即可。一个标准化的心理测验系统还包括记分系评价中心技术测评人才有很高的预测效度。统、解释系统、良好的常模、以及值得信服的信度、效度和项评价中心的技术主要有:析数据等。大多数智力测验、人格测验、成就测验、能力倾(1)公文处理测验;(2)无领导小组讨论;(3)预算计划;向测验都采用心理测验的形式。心理测验具有标准化、客观(4)角色扮演;(5)管理游戏。评价中心的优点主要有:综合利化、常模化、可靠性和有效性等特点,能增强选拔工作的有效用了多种测评技术,所以测评效果比较好;强调在动态中考察。但心理测验的结果只具有参考意义而不具有决定的作被试者的能力;所采取的测评手段很多是对真实情境的模拟。用。在选拔人才时要注意将它和其它方法结合起来使用,互其缺点主要是主观性程度较高,对评价者的要求也较高,另外相补充印证在时间及人员上的花费也较大。因此,在实践中,人们主要用2.面试于对管理人员的测评。面试是人力资源管理领域中应用最普遍的一种测评方七问题法,是指在一种经过精心设计的特定情境下,通过面对面的交在我国,现代人才测评技术的应用日益广泛,测评市场前谈方式,观察和评价被试者的个性、能力及思维方式等有关素景广阔。但是,在实践中也存在一些问题,有必要引起重视。质的考试方式。面试主要用来评价应聘者与组织的适合程一是测评市场有待规范。有些测评工具的编制不够规范,信度,而不是预测应聘者的工作绩效效度不高。这种测评工具引入实践,损害了人才测评的声誉一般来说,面试考官和应聘者交谈的是自己感兴趣的、与和形象。二是人才测评技术对从业人员的要求很高,专业性工作有关的各种问题,以此收集有关信息,从而达到了解、评人才数量太少,不能满足当我国经济发展对人才测评应用的价应聘者目的。需求。需要大力加强专业人员的培训工作。此外,人们对人根据面试的标准化程度,可以将面试划分为结构化面试、才测评的测量准确性期望值过高。尽管现代人才测评与传统非结构化面试与半结构化面试。结构化面试就是在针对特定的选人用人方法相比要准确得多,但是,毕竟人的心理测量非工作的所有面试中,始终如一地使用事先确定了答案的一系常复杂,而且受到很多因素的干扰。而且,人才测评每一种测列与工作相关的问题。非结构化面试就是在面试中事先没有评方法都有其局限性,只有多种方法综合运用,才能较好的保固定框架结构(指没有预先确定测评要素等),也不对被试使证其客观性,从而使人才测评在人力资源管理中发挥更大用有确定答案的固定问题的一种面试。而半结构化面试是指作用。介于两者之间。相比较而言,结构化面试比非结构化面试能更有效地考察一个被试者。面试的主要优点有:测评的直接【参考文献】性、双向沟通性和灵活性。但是,面试的结果往往不能定量[1]萧鸣政,人才测评的理论与方法[M]中国劳动出版社,化,对结果的评价也不够客观。3评价中心技术[2]张厚粲,刘远我试论我国人才测评事业的发展[J.心评价中心技术是发达国家企业流行的评选管理人员的组理学探新,1999,(1):48-52织方法和技术。它综合使用了各种测评技术,但最突出的特[3]贾菲.面试设计与方法[M]海天出版社,1997Personal Testing and Assessment and its applicationLIU Lijuan WEI Yong LIU ChengweiDepartment of psychology, Hunan Normal UniiAbstract: The personal testing and assessment is the basic work of manpower management. The main methods of personal testingand assessment are psychological testing, interview assessment and center assessment technology. The study introduces the notion andhistory of personal testing and assessment, then analyzes its function and content. Finally, it puts forward a few suggestions for per中国煤化工CNMHG